Syntec signe un accord de branche pour sécuriser les parcours des élus en charge d’un mandat lourd

Originalité de l’accord : il prévoit aussi de s’appliquer aux mandats externes à l’entreprise comme les conseillers prud’homaux, les défenseurs syndicaux, les membres de conseil d’administration d’une mutuelle, les conseillers de salariés et les membres des CPRI (commissions paritaires régionales interprofessionnelles). Les mandats des instances de la branche Syntec sont naturellement inclues, comme ceux rattachés aux diverses commissions (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation CPPNI par exemple). Enfin, les partenaires sociaux sont libres d’ajouter d’autres mandats par le biais de la négociation collective.

Pour bénéficier des mesures de l’accord, ces mandats doivent aussi être lourds, un critère que l’accord définit en termes de temps consacré.

L’accord s’applique aux représentants des salariés et des syndicats disposant d’heures de délégation et détenteurs de mandats lourds dont le temps consacré à leur exercice est impacté par le passage au CSE. L’article 2.2 distingue selon l’effectif de l’entreprise. Si elle emploie moins de 500 salariés, « les mandats lourds sont ceux auxquels le salarié consacre, avant la mise en place du CSE, au moins 25 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ». Dans les entreprises de plus de 500 salariés, ce chiffre est porté à 30 % de la durée du travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, en tenant compte du crédit légal ou conventionnel d’heures de délégation attaché au mandat. Les mandats extérieurs sont pris en compte à hauteur de 5 % de la durée du travail, 20 % au maximum pour l’ensemble des mandats extérieurs d’un seul salarié. Pour les salariés en forfait jour, le mandat lourd est défini en fonction du nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait.

Attention, pour bénéficier de l’accord, les salariés doivent saisir avec leur employeur la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans les 9 mois suivant l’entrée en vigueur des dispositions sur le CSE (soit le 1^er janvier 2020) ou suivant la proclamation des résultats de la première élection du CSE si elle a lieu après le 1^er janvier 2020.

Si ces conditions sont réunies, les élus peuvent alors bénéficier des outils mis en place par l’accord pour définir leur projet professionnel : après un entretien de repositionnement dans l’emploi, ils peuvent demander un bilan de compétences, une reconversion ou une formation.

Cet accord de branche met en place diverses solutions conditionnées à un cofinancement de l’entreprise. Selon sa situation et son projet, le salarié porteur du mandat peut donc anticiper et sécuriser la suite de son parcours. Tout d’abord, il bénéficie d’un entretien de repositionnement avec son employeur destiné à envisager ses perspectives d’évolution et les formations possibles.

Nous voulions que le salarié ne soit pas abandonné par l’entreprise 

Cet entretien mis en place par l’accord va donc au-delà de l’entretien de fin de mandat requis par la loi et qui vise le recensement et la valorisation des compétences. Comme le précise Pascal Pardot, négociateur de l’accord pour la CFDT et secrétaire général adjoint du Bétor-Pub (le syndicat CFDT dans les branches Syntec, publicité et activité comptable), « nous voulions que le salarié ne soit pas abandonné par l’entreprise. Car on ne va pas se mentir : après 10 ans de mandat, il est très difficile de revenir à une activité classique, les obligations de l’employeur ne sont pas toujours respectées et les compétences numériques évoluent très vite ». 

Le document daté et écrit pendant cet entretien expose les suites à donner par le salarié comme l’appel à un expert en évolution professionnelle ou un bilan de compétences. L’accord fixe la durée de ce dernier à 24 heures, ce qui est plus favorable que la durée moyenne de 12 à 16 heures proposée par les prestataires.

Le salarié peut également choisir de retourner à un emploi opérationnel dans l’entreprise. Dans ce cas, l’accord lui permet de participer à un programme de développement des compétences défini avec l’employeur. Un accès prioritaire à des formations certifiantes est mis en place à cette fin avec Atlas, l’opérateur de compétences de la branche.

Enfin, le salarié peut décider de se reconvertir. Pour soutenir ce projet, l’accord prévoit un accompagnement spécifique avec évaluation des compétences et mise en œuvre de formations adaptées. Quel que soit le choix du salarié, la formation des élus sera la plaque tournante de ce dispositif. C’est pourquoi l’accord prévoit une instruction des projets de formation répondant à des critères précis.

Pour être cofinancé par la branche, le projet de formation du salarié doit être co-signé avec l’employeur dans un document attestant de la date et de la tenue de l’entretien de repositionnement. Si l’entretien n’a pas lieu du fait de l’employeur dans les 6 mois suivant le 1^er janvier 2020 ou la proclamation des résultats des élections du premier CSE, le salarié peut saisir la CPNEFP de sa propre initiative. Une instance paritaire doit ensuite instruire le dossier pour que la formation soit validée et cofinancée par la branche. 

Cet accord devrait être suivi d’un second texte négocié au niveau de la branche et qui concernera les mandats postérieurs à la mise en place du CSE.