Le refus de l’employeur d’accepter une liste de candidats déposée avec seulement 2 minutes de retard par rapport à l’horaire fixé par le protocole préélectoral peut constituer un abus.
Arriver sur son quai de gare avec 2 minutes de retard ne pardonne pas, le train est généralement parti. A moins qu’il ne soit lui-même en retard !Qu’en est-il en cas de dépôt d’une liste de candidats avec 2 minutes de retard par rapport à l’heure limite fixée par le protocole d’accord préélectoral ? L’employeur peut-il refuser la liste en question, et interdire à l’organisation syndicale légèrement retardataire de monter dans le train ?
Une certaine souplesse dans l’application des textes
Force est de constater que les juges font généralement preuve d’une certaine souplesse et admettent qu’un retard minime, de quelques minutes, n’autorise pas l’employeur à refuser la liste dès lors que ce retard n’est pas de nature à troubler le déroulement du scrutin (par exemple, Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-60.848). A lire un arrêt de la Cour de cassation du 27 mai 2020, l’employeur qui regarde un peu trop sa montre et qui n’admet pas le moindre retard pourrait même se voir reprocher un abus.
Il faut dire que dans cette affaire le syndicat avait bien remis une liste de candidats avant l’expiration du délai prévu par le protocole préélectoral, et c’est à la demande de l’employeur, exigeant la justification du mandat du syndicat, que les délégués syndicaux avaient transmis, avec 2 minutes de retard, un nouveau document incluant le pouvoir demandé.
La première instance ne veut rien savoir
Saisi d’une contestation du refus de l’employeur d’accepter la liste en question, le tribunal d’instance de Meaux se montre intraitable et s’en tient au fait que la liste a été déposée à 17 h 02, donc avec 2 minutes de retard par rapport à l’horaire prévu par le protocole préélectoral.
Pour la Cour de cassation, plutôt que de s’en tenir exclusivement à l’heure de dépôt de la liste, le tribunal d’instance aurait dû vérifier, comme le lui demandait le syndicat, si l’employeur n’avait pas en fait commis un abus.
L’affaire est donc renvoyée devant le tribunal judiciaire de Meaux à qui il appartiendra de rechercher s’il n’y a pas eu abus de droit de la part de l’employeur.
Source – Actuel CSE
