De janvier à juillet 2021, ces sept derniers mois, les juges ont pris de nombreuses décisions qui intéressent directement le CSE, vos mandats et les droits des salariés que vous représentez. Notre classement, par grand thème, des principales solutions à retenir.
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CSE (COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL)
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Toute modification du règlement intérieur de l’entreprise ne nécessite pas une consultation du CSE
L’employeur n’a pas à consulter le comité social et économique (CSE) en cas de modification du règlement intérieur de l’entreprise sur injonction de l’inspecteur du travail.
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Règlement intérieur : un code de déontologie peut être opposable aux salariés
Un code de déontologie qui a été soumis à la procédure de mise en place du règlement intérieur peut servir de fondement à une sanction disciplinaire.
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Etablissements distincts : le tribunal doit rechercher l’autonomie effective des chefs d’établissements
Le juge, saisi d’une contestation sur la décision de la Direccte en matière d’établissements distincts, doit rechercher si les responsables des établissements concernés ont effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel, et si la reconnaissance d’établissements distincts à ce niveau est de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives du CSE.
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Il est déconseillé aux élus de boycotter la réunion au cours de laquelle le CSE doit rendre son avis consultatif
Même si la majorité des membres du comité social et économique (CSE) a décidé de quitter la réunion après une suspension de séance, l’avis consultatif émis sur un projet de cession par les élus restés présents est valable.
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Pour le Conseil d’Etat, le gouvernement n’était pas habilité à réduire les délais du CSE Dans une décision du 19 mai 2021, le Conseil d’Etat annule les textes (ordonnance et décret) qui avaient permis le raccourcissement des délais de consultation du CSE au début de l’épidémie de Covid-19 en 2020, car la loi habilitant le gouvernement à procéder par ordonnance ne l’autorisait pas à procéder à ces décisions. Si ces textes ne sont aujourd’hui plus applicables, cette décision pourrait toutefois ouvrir une voie contentieuse… ► lire ici. |
L’existence de représentants de proximité n’est pas une preuve d’établissement distinct au sens des DS
Par cet arrêt du 31 mars 2021, la Cour de cassation illustre la définition « fonctionnelle » de l’établissement distinct pour la désignation de délégués syndicaux, et précise que la possibilité prévue par un accord collectif de désigner des représentants de proximité ne suffit pas à démontrer la présence d’une communauté de travail ayant des intérêts collectifs distincts.
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Le secrétaire et le secrétaire adjoint du comité social et économique ne sont pas les représentants légaux du CSE
N’ayant pas de représentant légal, le CSE doit impérativement donner mandat à l’un de ses membres pour le représenter en cas d’action en justice. A défaut, son action est irrecevable.
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Nombre d’établissements distincts au sein d’une UES : l’accord d’entreprise peut primer sur la décision administrative
Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu et reprend à l’identique la décision du Direccte intervenue antérieurement pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein d’une unité économique et sociale (UES), cet accord prime. La décision du Direccte devient donc caduque, et le recours intenté contre celle-ci sans objet.
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L’accord de mise en place du CSE à une certaine date induit la réduction des mandats des anciennes instances
Un accord qui prévoit la mise en place d’un CSE à une certaine date a nécessairement pour conséquence la réduction des mandats en cours des membres des anciens comités d’entreprise qui prennent fin au jour de la mise en place du CSE.
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Pas d’autonomie de gestion des responsables, pas d’établissements distincts : un seul CSE !
La centralisation, au niveau du siège d’une association, du pouvoir de décision pour le recrutement du personnel, le pouvoir disciplinaire et la gestion budgétaire s’oppose, faute d’autonomie de gestion suffisante des responsables d’établissement, à la reconnaissance d’établissements distincts,
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Accord comité de groupe : il reste valable après la mise en place des CSE
L’accord relatif au comité de groupe n’est pas visé par la caducité des accords relatifs aux IRP prévue par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE. Dans les clauses concernées, il y a lieu de substituer les termes « CSE », aux termes « CE » ou « DUP ».
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Utilisation des budgets : attention aux mensonges commerciaux des prestataires !
Le prestataire qui fait croire au trésorier d’un CE qu’il peut utiliser le budget de fonctionnement pour régler un service se rapportant aux activités sociales et culturelles commet un vice du consentement justifiant l’annulation du contrat, décide la Cour d’appel de Versailles.
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ROLE ÉCONOMIQUE DU CSE & EXPERTISES
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Le CSE peut voter une expertise pour risque grave même si ce n’est pas expressément prévu dans l’ordre du jour
Dès lors qu’elle a un lien avec l’un des points inscrit à l’ordre du jour de la réunion, la délibération par laquelle le comité social et économique décide d’une expertise pour risque grave est valable.
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La cour administrative d’appel annule l’homologation du PSE de TUI France
Dans une décision du 6 juillet 2021, la cour d’appel administrative de Versailles annule la décision de la Direccte homologuant le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l’UES du voyagiste TUI France, au motif que le choix du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements n’était pas le bon. L’entreprise devrait aller en Conseil d’Etat pour défendre l’idée qu’en cas de cession, le périmètre des critères d’ordres peut être inférieur à celui des zones d’emploi.
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PSE et redressement judiciaire : le recours à un expert justifie deux réunions du CSE
Même si, en cas de redressement et de liquidation judiciaire, une seule réunion du comité est en principe prévue, le recours à un expert, destiné à éclairer le CSE sur le PSE, justifie qu’il soit réuni une seconde fois. A défaut de remise du rapport par l’expert, la procédure est régulière si l’expert a disposé d’un « délai suffisant » pour réaliser sa mission.
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Expertise du CSE : ce qui fait l’importance d’un projet, ce sont ses répercussions sur les conditions de travail
L’appréciation de l’importance d’un projet de déménagement et de regroupement des salariés ne dépend pas de l’état d’avancement du projet immobilier et de la procédure de consultation du CSE sur le détail des aménagements.
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Le CSE peut désigner un expert même s’il ne participe pas à la négociation sur l’égalité professionnelle
Même si la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes engagée avec les organisations syndicales a déjà commencé, le comité social et économique peut désigner un expert de son choix en vue de préparer la négociation.
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Affaire Suez Veolia : la cour d’appel de Versailles redonne espoir aux CSE de Suez Ce fut, le 15 avril 2021, un coup de théâtre dans l’opération de rachat de Suez par Veolia ! Après l’annonce de l’accord signé entre les conseils d’administration de Suez et de Veolia, à l’hôtel Bristol, la cour d’appel de Versailles s’est prononcée jeudi 15 avril sur le droit à information consultation des CSE. COMPLETER ► lire ici. |
Précisions sur la contestation par le CSE d’une décision de l’Autorité de la concurrence
Si le CSE est recevable à demander l’annulation d’une décision de l’Autorité de la concurrence, cette dernière n’a pas à vérifier que l’employeur a bien respecté les obligations de consultation du comité préalablement à l’édiction de cette décision.
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Quand l’amélioration des outils de communication ne constitue pas un projet d’aménagement important
La fourniture aux salariés de « talkie-walkie » ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail justifiant une expertise.
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Quand des élus lancent une expertise pour risque grave qui ne concerne que les salariés protégés
Une dégradation des conditions de travail des élus du personnel, liée à des difficultés rencontrées dans l’exercice de leur mandat et à des pressions psychologiques, pourrait justifier une expertise pour risque grave. Mais encore faut-il démontrer cette dégradation et ces difficultés, ce qui, dans cette affaire, n’a pas été le cas.
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CSE : la consultation sur l’activité partielle exige des données précises
Dans le cadre de la consultation du CSE sur le recours à l’activité partielle, le comité social et économique doit être destinataire d’informations précises outre celles transmises à l’administration. Nous revenons de façon détaillée sur le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre car il apporte des éléments intéressants, que la jurisprudence devra confirmer.
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Le licenciement économique est injustifié si une faute de l’employeur est à l’origine de la menace sur la compétitivité
Si la faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés, l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.
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ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
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Contestation des élections : rappel des règles relatives au mandat de représentation en justice
Dès lors que le pouvoir de représenter la personne morale a été donné avant l’expiration du délai légal de 15 jours de contestation de la régularité des élections, celui-ci peut être valablement fourni jusqu’au jour où le juge statue.
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Pas d’atteinte à la liberté de candidature en cas d’information donnée sur l’intranet de l’entreprise
Le délai fixé par une clause du protocole préélectoral pour le dépôt des candidatures au second tour très rapproché du premier tour ne porte pas atteinte au principe de liberté des candidatures si l’information a été donnée sur l’intranet de l’entreprise plusieurs semaines auparavant.
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A défaut d’accord, le personnel est réparti entre les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées
Pour l’élection du CSE, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales dans le protocole préélectoral, le personnel est réparti dans les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées.
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Parité des listes : la proportion femmes-hommes est déterminée dans le protocole préélectoral ou lors de l’établissement de la liste électorale
La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole. A défaut, elle est fixée par l’employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l’établissement de la liste électorale.
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Il est possible de faire annuler des élections avant le scrutin !
Celui qui saisit le tribunal d’instance, avant les élections, d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, est recevable à demander l’annulation des élections à venir en conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée.
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L’interlocuteur des représentants de proximité représente l’employeur et n’est, de ce fait, ni électeur ni éligible au CSE
Le salarié qui représente l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ne peut ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeur. Tel est le cas de directeurs de magasin ayant la qualité d’interlocuteur des représentant de proximité.
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Salariés dirigeants : ils ne peuvent être exclus de l’éligibilité par le seul protocole préélectoral
Même s’agissant d’un directeur, dès lors qu’il remplit les conditions pour être électeur ou éligible, un salarié ne peut être exclu du processus électoral par le protocole préélectoral.
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Election du CSE par vote électronique : priorité à la négociation d’un accord, mais avec les délégués syndicaux
L’employeur ne peut décider de recourir au vote électronique qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation, d’un accord d’entreprise ou de groupe, avec les délégués syndicaux. En l’absence de délégué syndical, rien ne l’oblige à négocier avec les élus du CSE ou avec un salarié mandaté.
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DROIT DES SALARIÉS PROTÉGÉS
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Salarié protégé : précision sur le point de départ de l’indemnité pour violation du statut protecteur
Si l’employeur n’a formé aucune demande de restitution de l’indemnité compensatrice de préavis, le point de départ de l’indemnité pour violation du statut protecteur doit être fixé à la date du licenciement, et non à la date de fin du préavis.
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Nouvelle illustration de la notion de circonstances exceptionnelles permettant un dépassement du crédit d’heures
L’absence de plusieurs élus, dont celle du trésorier adjoint, peut justifier un dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles par le trésorier du comité d’établissement. Une solution a priori applicable au CSE.
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Reclassement du salarié protégé inapte : les précisions du médecin du travail postérieures à son avis comptent
Lorsqu’après son constat d’inaptitude, le médecin du travail apporte des précisions quant aux possibilités de reclassement du salarié protégé, ses préconisations peuvent, s’il y a lieu, être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement de l’employeur.
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Travail dominical illégal : le salarié ne peut pas demander les contreparties légales ou conventionnelles
Les contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche prévues par une convention collective ou par les dispositions légales autorisant des dérogations à la règle du repos dominical ne sont pas applicables à un salarié travaillant le dimanche en infraction aux dispositions légales et réglementaires.
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Salarié protégé : l’information orale d’une mise à pied conservatoire ne compte pas
Peu importe que l’employeur ait avisé verbalement un salarié de sa mise en pied conservatoire la veille de sa désignation comme représentant de la section syndicale. C’est la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui détermine la qualité de salarié protégé.
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Salarié protégé : le juge judiciaire contrôle la nécessité d’un PSE au niveau d’une UES
Dès lors qu’un salarié protégé licencié soutient que les licenciements économiques auraient été décidés au niveau d’une UES (unité économique et sociale), il appartient au juge judiciaire d’apprécier la nécessité d’un plan de sauvegarde de l’emploi à ce niveau, sans que cela porte atteinte au principe de séparation des pouvoirs.
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Crédit d’heures : précisions sur le paiement des heures de délégation en cas de dispense d’activité
En cas de dispense d’activité, le représentant du personnel peut prétendre au paiement des heures de délégation en plus de sa rémunération lorsqu’elles sont prises en dehors du temps de travail résultant de son planning d’horaires théoriques, correspondant aux horaires qu’il aurait dû suivre s’il avait travaillé.
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Liberté de circulation des IRP : attention aux comportements abusifs !
La liberté de circulation des représentants du personnel dans l’entreprise s’exerce même en cas de grève. Des restrictions provisoires peuvent toutefois y être apportées en cas de comportement abusif de la part des représentants grévistes.
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Le temps de trajet lié à l’exercice d’un mandat peut ouvrir droit à heures supplémentaires
Le temps de trajet pour l’exécution des fonctions représentatives est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la partie excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Par conséquent, il est pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations.
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Sous peine de sanction, les heures de délégation ne doivent pas être utilisées pour une activité personnelle
Le représentant du personnel qui impute une absence précipitée de l’entreprise pour aller rattraper son perroquet pendant ses heures de délégation commet un abus et peut être sanctionné pour abandon de poste.
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Crédit d’heures : le sort des heures excédentaires
Pour les heures excédant le crédit d’heures, le salarié doit apporter la preuve de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement pour qu’elles soient rémunérées..
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DROIT DES SALARIÉS
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La vidéosurveillance constante du lieu où un salarié travaille seul est disproportionnée
Il est très rare que la vidéosurveillance mise en place pour contrôler l’activité des salariés soit jugée proportionnée par la Cour de cassation. Celle-ci donne le 23 juin une nouvelle illustration de sa position, en jugeant disproportionné le contrôle vidéo d’un pizzaïolo, filmé en continu pour contrôler le respect des règles relatives à l’hygiène et au temps de travail.
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Le diplôme peut être un critère objectif permettant d’individualiser la rémunération sans discrimination
Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas à l’employeur d’individualiser la rémunération des salariés si la différence est justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination, et le diplôme peut constituer, nous dit cet arrêt du 16 juin 2021, une justification de ces différences..
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Assurance chômage : le Conseil d’Etat suspend l’application des règles de calcul des allocations Saisi par plusieurs syndicats, le Conseil d’Etat a décidé le 22 juin 2021 de suspendre l’application des règles de calcul des allocations. Motif : une situation économique incertaine liée à la crise sanitaire qui ne permet pas l’application de la réforme au 1er juillet prochain comme le gouvernement l’avait prévu. Du coup, le gouvernement a reconduit la précédente convention et n’a fait entrer en vigueur que certaines dispositions de sa réforme, mais le président de la République et la ministre du Travail ont réaffirmé leur volonté de faire entrer en vigueur toute la réforme à compter d’octobre 2021. ► lire ici. |
Congés payés : le contrat de travail ne peut pas prévoir la renonciation aux jours de fractionnement
Le droit à des jours de congé supplémentaires naît du seul fait du fractionnement. Le salarié ne peut y renoncer, par avance, dans le contrat de travail, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2021.
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Contestation de l’avis d’inaptitude : la communication des éléments de nature médicale n’a pas d’incidence sur le délai pour agir
Le délai de 15 jours dont bénéficie l’employeur pour contester un avis médical d’inaptitude court à compter de la notification de cet avis. L’action de l’employeur hors de ce délai est irrecevable, peu importe que les éléments de nature médicale justifiant l’avis lui aient été notifiés ou non, indique la Cour de cassation le 2 juin 2021.
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Annoncer au salarié qu’une sanction va être demandée au service RH n’est pas une sanction !
L’entretien au cours duquel le responsable hiérarchique annonce à la salariée qu’il compte demander au service RH de sanctionner les griefs qui lui sont reprochés ne constitue pas en lui-même le prononcé d’une sanction. C’est ce que souligne la Cour de cassation dans un arrêt du 25 mai 2021.
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Contrat de sécurisation professionnelle : mieux vaut énoncer le motif économique le jour de sa proposition
Aucun texte n’interdisant au salarié d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) le jour même de sa proposition, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si le motif économique de la rupture lui est notifié postérieurement.
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Mi-temps thérapeutique contesté par l’employeur : le salaire reste dû
L’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire de la salariée qui est déclarée apte à reprendre son poste de travail en temps partiel thérapeutique, y compris s’il n’a pas donné son accord à cet aménagement de poste.
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Une rétrogradation acceptée par le salarié peut néanmoins être contestée
Un salarié de CSE avait accepté une mesure de rétrogradation disciplinaire. Peut-il la contester par la suite ou cette acceptation empêche-t-elle tout recours ultérieur ? Pour la Cour de cassation, la réponse est claire : il garde la possibilité de la contester.
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Travail dissimulé : un certificat E101 valide n’empêche pas le juge de sanctionner les obligations liées au droit du travail
Le juge prud’homal ne peut pas sanctionner pour travail dissimulé un employeur condamné au pénal pour ce motif en méconnaissance du principe de primauté du droit de l’Union européenne. Mais il peut toujours sanctionner le non respect des obligations relevant du seul droit du travail, indique la Cour de cassation le 31 mars.
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La Cour de cassation annule le licenciement d’une salariée portant le voile
La Cour de cassation a annulé, dans un arrêt en date du 14 avril 2021, le licenciement d’une vendeuse de prêt-à-porter, licenciement qui avait été motivé par le fait qu’elle refusait de se défaire de son voile devant les clients, ce qui – selon l’employeur – nuisait à l’image de marque de l’entreprise.
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Ikea France condamnée à 1 million d’euros pour espionnage de ses salariés La filiale française d’Ikea et plusieurs de ses anciens dirigeants ont été reconnus par le tribunal correctionnel de Versailles coupables de recel de collecte de données personnelles de leurs salariés. Ce jugement du 15 juin 2021 est une première, que les parties civiles accueillent de manière mitigée. ► Lire notre compte-rendu des audiences et notre article sur le jugement. L’employeur a fait appel. |
L’employeur peut dans certaines conditions recourir à un test urinaire de dépistage de stupéfiants
Comme c’est déjà le cas pour le test salivaire, le recours au test urinaire de dépistage de drogue est possible si le règlement intérieur le prévoit en l’encadrant strictement et si les fonctions du salarié le justifient, indique la cour d’appel d’Amiens dans cet arrêt du 27 janvier 2021.
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La cour d’appel de Paris écarte le barème Macron
La cour d’appel de Paris, procédant à une appréciation in concreto de la situation d’une salarié licenciée, écarte l’application du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit barême Macron. Elle estime que son application ne permet pas de réparer l’entier préjudice subi par la salariée. Cette décision, comme celle de nombreux conseils de prud’hommes, montre que le contentieux lié à l’application ou non de ce barème n’est pas terminé, en dépit des deux avis donnés par la Cour de cassation le 17 juillet 2019.
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Rupture conventionnelle : l’employeur doit prouver la remise d’un exemplaire de la convention au salarié
Ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve de la non-remise de la convention de rupture par l’employeur. Les juges ne peuvent donc pas le débouter de sa demande de nullité de la rupture au motif qu’il n’établit pas ne pas avoir été en possession de la convention pendant le délai de rétractation.
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Recours à l’intérim : pas besoin de caractère exceptionnel pour justifier l’accroissement temporaire d’activité
Le recours à des salariés intérimaires pour accroissement temporaire d’activité est autorisé, même lorsque cet accroissement ne présente pas un caractère exceptionnel. Tel est le cas en présence de commandes en réponse à divers appels d’offres présentant un caractère aléatoire
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Le salarié qui télétravaille sans l’accord de son employeur ne peut pas obtenir de remboursement de frais
Le salarié dont le télétravail n’est couvert ni par un accord collectif ni par un accord individuel avec l’employeur n’obtiendra pas le remboursement des frais engagés, indique un arrêt du 17 février. Le salarié estimait qu’en installant un open space, son employeur l’avait contraint au télétravail : il n’avait plus de place pour ranger son matériel de bureau et ses dossiers.
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Faute lourde : quand l’intérêt personnel du salarié prime sur celui de l’employeur
La faute lourde suppose l’intention de nuire. Tel est le cas du responsable RH, actionnaire majoritaire d’une société tierce à travers laquelle il conclut plusieurs contrats avec des sociétés clientes ou filiales de celle qui l’emploie.
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Licenciement nul : le salarié ayant retrouvé un emploi peut quand même être réintégré
Le fait pour un salarié d’être en poste au jour où le juge prononce la nullité de son licenciement ne l’empêche de bénéficier du droit à réintégration.
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Pas de réintégration possible si le salarié, qui obtient la nullité de son licenciement, avait également demandé la résiliation de son contrat
Le juge qui prononce la nullité du licenciement d’un salarié ne peut pas ordonner sa réintégration si l’intéressé avait, au cours de la même instance, maintenu sa demande préalable de résiliation judiciaire.
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La qualification du salarié remplacé en CDD doit être précise
La rédaction du CDD doit permettre au salarié engagé de connaître la qualification précise de la personne qu’il remplace, indique la Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2021. A défaut, le contrat est requalifié en CDI. Tel est le cas du CDD qui mentionne la qualification de « personnel navigant commercial » englobant trois fonctions et niveau de rémunérations différents.
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Accord collectif à effet rétroactif : les avantages conventionnels sont dus au salarié licencié avant la signature de l’accord
Un contrat de travail rompu avant la signature d’un accord comprenant des avantages à effet rétroactif ne prive pas le salarié licencié de l’application de ces avantages.
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La rupture amoureuse entre collègues reste un fait relevant de la vie privée
Comment le droit du travail appréhende-il les relations amoureuses au travail, et leur rupture ? Avec la plus grande prudence dès lors que cette situation n’entraîne aucune conséquence négative pour l’entreprise ou la carrière des salariés concernés. C’est ce qui ressort d’un arrêt de la Cour de cassation en date du 16 décembre 2020.
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La clause de rémunération variable déduisant les charges patronales est désormais licite
La clause contractuelle instaurant une rémunération variable qui exclut les cotisations sociales patronales de l’assiette de calcul est licite, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 27 janvier 2021. Elle ne remet pas en cause le paiement par l’employeur de ces cotisations.
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SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL & COVID-19
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Le Conseil d’Etat valide le passe sanitaire
Dans une ordonnance de référé rendue le 6 juillet, le Conseil d’Etat refuse de suspendre le passe sanitaire. Au soutien de sa décision, le conseil d’Etat fait valoir que « la présentation de ce document doit permettre uniquement de vérifier que le porteur remplit l’une des trois conditions requises (test négatif à la covid-19, justificatif de vaccination ou de rétablissement à la suite d’une contamination), sans pouvoir identifier quelle est la condition remplie ni les données personnelles qui y sont associées » et qu’il « n’est pas demandé pour les activités du quotidien ».
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| Dans deux ordonnances rendues en référé le 26 juillet, le Conseil d’Etat a maintenu son refus de suspendre le passe sanitaire dans une nouvelle décision le (lire notre article). Cela ne préjuge pas pour autant du choix du Conseil constitutionnel, qui se prononce le 5 août sur la conformité de la loi de gestion sanitaire, qui élargit ce passe sanitaire, impose la vaccination pour certains personnels et astreint toute personne positive à la Covid-19 à 10 jours d’isolement. |
L’action en inopposabilité de la décision de reconnaissance d’un accident du travail se prescrit désormais par cinq ans
La Cour de cassation revient sur sa jurisprudence de 2019 selon laquelle la prescription quinquennale n’était pas applicable à l’action de l’employeur engagée pour obtenir l’inopposabilité d’une décision de reconnaissance d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie.
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Harcèlement moral : le juge doit examiner l’ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié
Treize convocations à un entretien préalable de licenciement pendant un arrêt maladie, 9 convocations devant le médecin du travail pour une visite de reprise, demande de fourniture d’un certificat médical : cet ensemble de faits pourrait révéler un harcèlement moral, souligne la Cour de cassation dans cet arrêt du 10 mars 2021.
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Violence au travail : l’employeur est responsable sauf s’il prouve avoir pris les mesures de prévention nécessaires
L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité à l’égard d’une salariée victime de violence dans le cadre d’une altercation avec le gérant de la société qu’en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions du code du travail.
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La dépression du salarié suite à une altercation qu’il a lui-même provoquée peut être qualifiée d’accident du travail
Un syndrome anxio-dépressif réactionnel diagnostiqué chez un salarié peut constituer un accident du travail, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 28 janvier 2021. Et ce, peu importe que le salarié ait lui-même déclenché une altercation avec son supérieur hiérarchique.
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Pas de protection pour le salarié qui dénonce en toute mauvaise foi une discrimination dont il se prétend victime
Le salarié qui dénonce une discrimination raciale à son encontre, alors qu’il sait que les faits relatés sont faux, agit de mauvaise foi et commet une faute grave justifiant son licenciement.
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| ► NDLR : nous vous proposerons régulièrement une rétrospective jurisprudentielle sur les accidents du travail. Lire celle parue le 30 mars 2021. |
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SYNDICATS ET REPRÉSENTATIVITÉ
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Transparence financière : précisions sur les obligations comptables des syndicats
Lorsque les ressources du syndicat dépassent les 230 000 € pendant un seul exercice comptable, la faculté d’établir les comptes annuels, en application de l’article D. 2135-3 du code du travail, sous la forme d’un bilan, d’un compte de résultat et d’une annexe simplifiés et de n’enregistrer ses créances et dettes qu’à la clôture de l’exercice, reste ouverte.
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L’établissement de la représentativité des OS pour toute la durée du cycle électoral ne porte pas atteinte à la Constitution
La représentativité des syndicats est établie pour toute la durée du cycle électoral, et ce, même en cas de modification du périmètre de l’entreprise. Cette jurisprudence est justifiée par un objectif de stabilité de la mesure de la représentativité syndicale et ne méconnaît pas les principes constitutionnels. La question prioritaire de constitutionnalité (QPC) la mettant en cause ne sera donc pas renvoyée par la Cour de cassation au Conseil Constitutionnel.
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Désignation des DS : à quel moment les règles supplétives deviennent-elles applicables ?
Un syndicat ne peut pas se prévaloir d’une renonciation de ses élus et candidats ayant obtenu un score électoral de 10% des suffrages à leur droit d’être désigné délégué syndical (DS) lorsque celle-ci intervient postérieurement à la désignation d’un candidat en application des règles supplétives.
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L’employeur qui diffuse un bilan d’une négociation collective ne manque pas à son obligation de neutralité
La diffusion, la veille de l’élection des CSE, d’une note destinée à informer le personnel de la conclusion d’un accord collectif et de son contenu ne caractérise aucun manquement à l’obligation de neutralité
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Les salariés mis à disposition doivent avoir accès aux tracts et publications des syndicats de l’entreprise d’origine
Les salariés mis à disposition d’une entreprise extérieure, qui demeurent rattachés à leur entreprise d’origine, doivent pouvoir accéder aux communications des syndicats qui ont constitué une section syndicale au sein de l’entreprise d’origine. Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion de ces communications syndicales puisse être assurée auprès de ces salariés.
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CSE : les sections syndicales ne peuvent pas contester la décision unilatérale relative aux établissements distincts
Les sections syndicales n’ont pas la personnalité juridique et ne disposent donc pas du droit d’agir. Ainsi, le juge ne peut statuer sur la détermination des établissements distincts pour les élections du CSE si l’annulation de la décision de la Direccte résulte de l’irrecevabilité du recours de sections syndicales contre la décision unilatérale de l’employeur.
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L’annulation de la décision de validation d’un PSE n’entraîne pas toujours la nullité des licenciements
Lorsqu’une décision de validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par la Direccte est annulée faute de signataires majoritaires, cette annulation n’entraîne pas pour autant la nullité des licenciements, indique la Cour de cassation dans un arrêt du 13 janvier.
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Transparence financière des syndicats : seul le dernier exercice clos compte
Aucune exigence légale n’impose de vérifier le respect de l’obligation de transparence financière au regard des deux derniers exercices clos de l’organisation syndicale. Seul le dernier exercice clos précédant l’année au cours de laquelle a été exercée la prérogative syndicale en cause compte.
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Action en justice du syndicat : la discrimination syndicale porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession
La violation des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession, qu’il s’agisse d’un salarié protégé ou non. L’action en justice du syndicat sur ce fondement est donc recevable, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 janvier 2021.
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L’employeur peut prendre en charge une partie des cotisations syndicales, mais sous conditions
Un accord collectif peut prévoir la prise en charge par l’employeur d’une partie du montant des cotisations syndicales annuelles, dès lors que le dispositif conventionnel ne porte aucune atteinte à la liberté syndicale du salarié, respecte l’anonymat des salariés adhérents, et bénéficie tant aux syndicats représentatifs qu’aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise. Toutefois, le montant de cette participation ne doit pas représenter la totalité de la cotisation due par le salarié, le cas échéant après déduction fiscale.
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Annulation d’un accord collectif : la Cour de cassation se prononce sur la modulation des effets dans le temps
Dans une décision publiée mercredi 13 janvier la Cour de cassation apporte des précisions sur la possibilité pour le juge de moduler dans le temps les effets de sa décision d’annuler les dispositions litigieuses d’un accord collectif, à la suite des ordonnances Travail du 22 septembre 2017.
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Conclure une rupture conventionnelle alors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est envisagé : attention danger!
La rupture conventionnelle est nulle quand il est avéré qu’à la date de sa conclusion, l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence d’un PSE en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci.
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Le syndicat conserve son audience même si sa liste aux élections du CSE n’a pas respecté pas la parité femmes/hommes
L’audience d’une organisation syndicale n’a pas à être reclaculée du fait de l’annulation de l’élection de deux candidats pour non-respect par la liste des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
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ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
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Contestation des élections : rappel des règles relatives au mandat de représentation en justice
Dès lors que le pouvoir de représenter la personne morale a été donné avant l’expiration du délai légal de 15 jours de contestation de la régularité des élections, celui-ci peut être valablement fourni jusqu’au jour où le juge statue.
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Pas d’atteinte à la liberté de candidature en cas d’information donnée sur l’intranet de l’entreprise
Le délai fixé par une clause du protocole préélectoral pour le dépôt des candidatures au second tour très rapproché du premier tour ne porte pas atteinte au principe de liberté des candidatures si l’information a été donnée sur l’intranet de l’entreprise plusieurs semaines auparavant.
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A défaut d’accord, le personnel est réparti entre les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées
Pour l’élection du CSE, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales dans le protocole préélectoral, le personnel est réparti dans les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées.
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Parité des listes : la proportion femmes-hommes est déterminée dans le protocole préélectoral ou lors de l’établissement de la liste électorale
La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole. A défaut, elle est fixée par l’employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l’établissement de la liste électorale.
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Il est possible de faire annuler des élections avant le scrutin !
Celui qui saisit le tribunal d’instance, avant les élections, d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, est recevable à demander l’annulation des élections à venir en conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée.
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L’interlocuteur des représentants de proximité représente l’employeur et n’est, de ce fait, ni électeur ni éligible au CSE
Le salarié qui représente l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ne peut ni exercer un mandat de représentation du personnel ni être électeur. Tel est le cas de directeurs de magasin ayant la qualité d’interlocuteur des représentant de proximité.
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Source : Actuel-CE
