Au 1er mars, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir publié leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. « Il vous appartient de vérifier ces données, de rendre un avis et de négocier des mesures correctives », a rappelé aux élus du personnel présents au salonsCE de Lyon, le 19 février, Fabienne Collet, de la Direccte du Rhône.

Dans le Rhône (69), la direction régionale des entreprises et du travail (Direccte) se félicite que 98% des entreprises de plus de 250 salariés ont calculé et publié leur index de l’égalité F/H, fût-ce après quelques mises en demeure. En revanche, les inspecteurs du travail ont souvent constaté soit l’absence de consultation du CSE sur ces données, soit une consultation insuffisante. En outre, 20% des entreprises ont eu un zéro pointé sur l’indicateur vérifiant que toutes les femmes de retour de congé maternité ont bien bénéficié d’une augmentation de salaire. « Cette obligation date pourtant de 2006. Et encore l’indicateur ne mesure pas si les augmentations décidées sont bien conformes à ce qu’exige la loi », commente Fabienne Collet. Et cette dernière, directrice du département Travail à la Direccte du Rhône, d’observer qu’environ 9% de l’écart de salaire constaté entre hommes et femmes demeure inexpliqué par des raisons objectives.

Autant dire que les résultats à venir sur les entreprises employant de 50 à 249 salariés pourraient d’être décevants ! On en aura une première idée le 1er mars prochain. C’est en effet à cette date que cette tranche d’entreprises devra avoir à la fois calculé, publié sur leur site internet, et communiqué à l’administration (lire notre article et nos précisions), ainsi qu’au CSE, le résultat global à cet index qui compte 100 points, sachant que le ministère du Travail a mis en ligne des outils pratiques et tutoriels pour venir en aide aux entreprises, à la suite du décret du 9 janvier 2019 détaillant le fonctionnement de cet index.

Réclamez à votre employeur toutes les données 

 

Les élus du comité social et économique ont droit pour leur part à une explication détaillée.  » Vous devrez réclamer cet indicateur chaque année. L’employeur doit vous informer du résultat global mais aussi du résultat de chaque indicateur, en vous expliquant comment ils sont parvenus à ces résultats. Je vous conseille de réclamer le simulateur entier (c’est-à-dire le fichier Excel), ce sera plus simple pour vous », soutien Fabienne Collet. Cette dernière voit dans cet index le passage d’une obligation légale (l’égalité entre femmes et hommes est un principe constitutionnel) à une obligation de résultat. A un élu lui demandant si l’administration effectuerait des contrôles sur la validité des données, l’intéressée répond sans détour : « Non, les inspecteurs du travail ne vérifieront pas les chiffres, c’est à vous de faire ce travail ».

L’indicateur est établi au niveau de l’entreprise, pas de l’établissement

Fabienne Collet rappelle aux élus que l’index doit être calculé au niveau de l’entreprise, ou de l’unité économique et sociale (UES), et non pas au niveau des établissements. C’est donc le CSE de l’entreprise qui doit être sinon associé en amont aux critères du calcul, ce qui serait de loin la solution préférable, du moins informé en aval sur la façon dont le calcul a été effectué.

Si ce calcul s’avère impossible, par exemple parce qu’il n’y avait dans l’entreprise aucune femme de retour d’un congé maternité sur la période prise en compte (qui peut être l’année civile ou une autre période du moment que l’année précédente est largement prise en compte) ou parce qu’il n’y aurait eu aucune augmentation durant la même période, le comité doit néanmoins être informé.

Quelles suites après l’index ?

Que se passe-t-il après la publication de l’index ? Tout dépend du résultat obtenu. Si l’entreprise totalise moins de 75 points sur 100, elle dispose de 3 ans pour atteindre ce score, sachant qu’une entreprise passant pour la première fois le seuil des 50 salariés dispose d’un délai de 3 ans pour publier son premier index. Comment l’entreprise peut-elle améliorer son score ?

 Négociez des mesures de rattrapage

 

« En négociant un accord collectif prévoyant par exemple un rattrapage salarial, ce que vous pouvez demander lors de la négociation sur l’égalité professionnelle mais aussi lors des NAO, ou, à défaut, par des mesures unilatérales », explique la fonctionnaire.

En l’absence d’accord ou de plan unilatéral, l’entreprise s’expose une sanction administrative pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale. C’est donc aux élus du CSE et aux délégués syndicaux de pousser l’entreprise à changer ses pratiques pour parvenir à l’égalité réelle. Un rôle d’autant plus important que certains spécialistes des discriminations ont souligné (lire notre article) lors des précédentes publications de résultats d’index que le score final, du fait des pondérations de certains indicateurs, pouvait minimiser la réalité des inégalités salariales F/H. Et qu’il fallait agir sur des facteurs très importants, y compris de l’ordre de la représentation des tâches assignées à tel et tel sexe, pour espérer changer les comportements…

► Lors de la première mesure de l’index pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, le 1er mars 2019, pas moins de 210 entreprises n’avaient pas publié leur index (lire notre article);

► Lors de la première mesure de l’index pour les entreprises 250 salariés et plus, le 1er septembre 2019, le ministère du Travail a parlé de 17% de mauvais élèves (lire notre article).

► Retrouvez nos articles importants sur le sujet dans notre dossier spécial Index de l’égalité F/H

 

Le rappel des indicateurs de l’index F/H
pour la tranche 50-249 salariés
1. L’écart de rémunération F/H  (0 à 40 points)

Cet indicateur mesure par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, agents de maîtrise et techniciens, cadres, ou un autre découpage sur lequel le CSE doit être consulté) les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Sont pris en compte les salariés en CDI et CDD présents durant au moins 6 mois pendant la période de référence. Cette période est de 12 mois : elle peut correspondre ou non à l’année civile. Sont exclus de cet indicateur les intérimaires, les contrats de professionnalisation, les expatriés, etc. L’indicateur tient compte des salaires de base (mais pas des heures complémentaires et supplémentaires) et des primes objectives (mais pas des primes d’ancienneté et de rendement).

Le calcul des nombre de points est critiqué par des spécialistes des discriminations, comme l’avocate Emmanuelle Boussard-Verrechia : « Avec 10% d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une entreprise obtient tout de même 25 points (sur 40 possible pour ce critère), alors que cet écart signifie une réelle situation de discrimination en défaveur des femmes ».

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles F/H (0 à 35 points)

Est ici mesuré en pourcentage l’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes.

3. Les augmentations de retour de congé maternité (0 à 15 points)

Entre 0 et 15 points sont attribués aux entreprises selon qu’elles respectent ou non l’obligation légale de faire bénéficier les femmes de retour d’un congé maternité d’une augmentation. S’il y a 6 femmes concernés dans l’entreprise et qu’une seule n’a pas eu cette augmentation, l’entreprise n’obtient aucun point.

4. La part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points

L’indicateur mesure le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise. Si l’entreprise compte 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires, elle percevra 10 points.

► Les entreprises de 250 salariés et plus doivent renseigner un autre critère, qui mesure l’écart de promotions entre les femmes et les hommes.

Source – Actuel CE

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *