La centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement, et donc l’existence d’établissements distincts.
Au-delà même de la fusion des instances représentatives du personnel au sein du CSE, certaines nouvelles dispositions du code du travail ne sont pas passées inaperçues et font parfois l’objet de vives critiques de la part des organisations syndicales. Cela a notamment été le cas des règles relatives au découpage de l’entreprise en établissements distincts, les organisations syndicales craignant ici des découpages aboutissant à une centralisation excessive de la représentation du personnel.
Rappelons qu’en absence d’accord collectif définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts, le découpage est décidé par l’employeur compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (article L. 2313-4). Souhaitant donner une priorité à la négociation, la jurisprudence a précisé il y a quelques mois que l’employeur ne pouvait décider seul du découpage de l’entreprise en établissements distincts qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation ayant échoué (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22.948).

 

3 CSE d’établissement pour l’employeur, 24 pour la Direccte et 1 seul CSE d’entreprise pour le tribunal d’instance !
Après une tentative, restée vaine, de négociation d’un accord destiné à mettre en place un ou plusieurs CSE au sein de la Mutualité française Loire Haute-Loire, la direction décide unilatéralement qu’il y aura trois CSE d’établissement, correspondant aux trois secteurs d’activité de l’entreprise.
En désaccord total avec ce découpage, les organisations syndicales décident de le contester en saisissant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Celui-ci décide alors de fixer à 24 le nombre de CSE d’établissement.
Au tour de la direction d’être en désaccord avec ce nouveau découpage imposé par l’administration.
Nouvelle contestation qui, cette fois-ci, se déroule devant le tribunal d’instance de Saint Etienne et qui aboutit à un jugement constatant l’absence d’établissements distincts au sein de la Mutualité. Il n’y aura qu’un seul comité social et économique pour toute l’entreprise !
Les critères pour déterminer à quel niveau s’exerce le pouvoir
Pour le tribunal d’instance, « si l’organigramme de l’entreprise révèle bien une organisation par délégation et subdélégation de pouvoir, notamment dans la filière médico-sociale, et si les termes de ces délégations évoquent des domaines de compétences variés, ainsi que la responsabilité pénale du délégataire, il convient de ne pas s’arrêter à la lecture de ces documents et des fiches de poste ». Il convient au contraire de « déterminer la manière dont le pouvoir s’exerce effectivement dans l’entreprise, notamment en matière de gestion du personnel ». A cet effet, si « les directeurs de site disposent d’un rôle en matière de gestion du personnel », ils « doivent l’assurer en respectant les procédures définies au niveau de l’entreprise ».
De plus, si « l’entreprise est certes divisée en filières, dont les directeurs participent à la définition des orientations générales de l’entreprise et la transmettent au sein de leur filière », les directeurs « n’exercent pas les pouvoirs effectifs propres à leur conférer une autonomie de gestion », « d’autant … que certaines fonctions support sont centralisées au niveau du siège ». Encore plus en désaccord, les organisations syndicales décident de s’en remettre à la Cour de cassation, laquelle désapprouve le jugement rendu par le tribunal d’instance de Saint Etienne.
Les responsables d’établissement ont une autonomie, décide la Cour de cassation
Aux yeux des Hauts magistrants, tous les éléments y sont pour considérer que les responsables d’établissement ont suffisamment d’autonomie de gestion. Il est notamment mis en avant que les délégations de compétences dont ils bénéficient font ressortir qu’ils ont tous pouvoirs pour :
  • assurer la « supervision de l’établissement dans ses différentes composantes : droit social, gestion économique et financière, relation avec les familles » ;
  • déterminer « les moyens organisationnels, humains et techniques nécessaires à l’atteinte des objectifs de suivies » ;
  • « solliciter, si besoin, l’assistance des services supports du siège et du référent de pôle » ;
  • prendre « toutes sanctions à l’encontre de membres du personnel qui ne respecteraient pas les consignes de sécurité » ;
  • assurer le suivi des relations individuelles de travail (recrutement, identification des besoins de formation, promotion, mobilité, rémunération, durée du travail…) ;
  • assurer la gestion des relations sociales avec les représentants du personnel et signer les accords collectifs applicables au sein de leur établissement.
Pour la Cour de cassation, « la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement ». Aussi, compte tenu « de l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines de compétence variés et d’accords d’établissement », le tribunal d’instance aurait dû « rechercher au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables ».
Prochaine étape devant le tribunal d’instance de Lyon qui sera chargé de rejuger l’affaire.

Source – Actuel CE

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