Pour les heures excédant le crédit d’heures, le salarié doit apporter la preuve de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement pour qu’elles soient rémunérées..
Selon l’article L. 2143-17 du code du travail, l’employeur qui veut contester l’utilisation qui a été faite des heures de délégation doit saisir le juge : c’est la « présomption de bonne utilisation ». En d’autres termes, les heures de délégation sont présumées avoir été utilisées conformément à l’objet du mandat, l’employeur a donc l’obligation de les payer intégralement avant même de soulever toute contestation. Il existe toutefois une exception à ce principe : les circonstances exceptionnelles, que le représentant du personnel doit prouver. Par cet arrêt du 16 décembre 2020, la Cour de cassation illustre ce principe et rappelle les obligations de l’employeur en matière de paiement des heures de délégation.
Des heures de délégation prises systématiquement en dehors du temps de travail
Dans cette affaire, un salarié élu au CHSCT et désigné délégué syndical et représentant de la section syndicale demande le paiement d’heures de délégation qui, selon lui, n’ont pas été payées à l’échéance normale.
La particularité ici est que les heures de délégation litigieuses ont été utilisées en dehors des horaires habituels du salarié, la nuit ou le dimanche.
L’employeur, quant à lui, estime avoir correctement payé toutes les heures de délégation dues, et conteste le caractère nécessaire de ces heures. La Cour de cassation, en accord avec la cour d’appel, lui donne raison.
L’employeur doit payer les heures de délégation du contingent à l’échéance normale
Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle les principes applicables en la matière : la présomption de bonne utilisation des heures de délégation et l’obligation de paiement à l’échéance normale par l’employeur qui en découle.
Puis, dans un second temps, la Cour de cassation, qui suit le raisonnement de la cour d’appel, soulève les éléments suivants :
- il ressort des bulletins de paie versés aux débats que l’employeur a, à plusieurs reprises, payé le salarié au titre d’heures supplémentaires, de dimanche, et de nuit, directement liées à l’exercice de ses mandats ;
- le salarié n’a pas produit d’éléments permettant de déterminer celles des heures supplémentaires et des majorations dont il estimait ne pas avoir été payé ;
- les conditions de travail du salarié et les nécessités du mandat n’impliquaient pas que les heures de délégation soient systématiquement prises en dehors des horaires de travail.
L’employeur avait donc, selon la Cour, correctement payé les heures de délégation du salarié.
Se posait toutefois la question des circonstances exceptionnelles.
Pas de paiement de plein droit en cas de circonstances exceptionnelles
La Cour de cassation rappelle également que, pour les heures prises au-delà du contingent fixé par la loi ou l’accord collectif applicable (les heures prises au-delà du crédit d’heures donc), il revient au salarié représentant du personnel d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement de ses heures de délégation, de même que la conformité de l’utilisation des heures excédentaires avec sa mission.
En pratique, cela signifie que, contrairement aux heures intégrées au crédit d’heures, l’employeur peut vérifier l’existence de telles circonstances avant de payer ces heures.
Or, ici, le salarié ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles permettant d’expliquer une telle utilisation de ses heures.
La Cour de cassation considère que l’employeur pouvait à juste titre contester le caractère nécessaire des heures excédant celles qui avaient déjà été payées. Il n’était effectivement pas tenu au paiement de ces heures. La demande du salarié est donc rejetée.
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