Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefevre-Sarrut (*), les juristes d’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de février.
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Question n°1
« L’employeur peut-il verser une aide aux services à la personne aux salariés alors que le CSE a le monopole des activités sociales et culturelles (ASC) ? »
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► La réponse de Stéphanie Ménégakis-Lacheré, juriste à l’Appel Expert
Les services à la personne regroupent 26 activités s’exerçant au domicile du particulier par des intervenants déclarés, agréés ou autorisés par les services de l’Etat. La liste de ces activités est fixée par l’article D. 7231-1 du code du travail (garde d’enfants à domicile, conduite du véhicule des personnes âgées, travaux ménagers, etc). Ces activités visent notamment un public fragile, dont les enfants de moins de 3 ans. Les salariés peuvent bénéficier d’une aide financière leur permettant de recourir à ces services. Le CSE et/ou l’employeur peuvent ainsi financer des services à la personne. L’article L. 7233-8 du code du travail prévoit expressément : « L’aide financière peut être gérée par le comité social et économique ou l’entreprise ou, conjointement, par le comité social et économique et l’entreprise ». Quelle est la nature de cette aide ? Le Code du travail nous renseigne en ses articles L.7233-4 et L.7233-6. Il ne s’agit ni d’une rémunération, ni d’une dépense sociale. L’aide financière peut donc être gérée par le CSE, par l’entreprise ou par les deux. Elle ne rentre pas non plus dans le cadre des activités sociales et culturelles. Rappelons par ailleurs qu’en cas de gestion conjointe avec l’employeur de cette aide, l’article L. 7233-8 du Code précité indique une procédure de consultation préalable et d’évaluation associant le CSE.
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Question n°2
« Dans quel cas un membre de la délégation du personnel au CSE peut-il assister un salarié lors d’un entretien avec l’ employeur ? »
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► La réponse de Stéphanie Ménégakis-Lacheré, juriste à l’Appel Expert
Le code du travail indique que tout salarié convoqué par l’employeur a droit à l’assistance d’un représentant du personnel dans 2 cas : s’il est convoqué à un entretien préalable de licenciement ou à un entretien l’informant d’une sanction disciplinaire (articles L. 1232-4 et L.1332-2). Qu’en est-il en dehors de ces 2 hypothèses ? Pour un entretien dans un cadre autre que disciplinaire, rien n’est prévu par le législateur. Il convient de se tourner vers la jurisprudence qui appréciera au cas par cas les circonstances de l’entretien et ainsi déterminera s’il y a ou non délit d’entrave. Par exemple, dans un arrêt du 11 février 2003 de la chambre criminelle de la Cour de cassation (n°01-88.014), les juges considèrent qu’il n’y a pas de délit d’entrave lorsque l’employeur refuse la présence d’un représentant du personnel pendant un entretien demandé par le salarié au sujet de sa classification professionnelle. Le représentant du personnel n’est alors pas dans l’exercice de sa mission de présentation d’une réclamation individuelle. Sa présence n’est donc pas prévue par le code du travail. Ainsi, dans ce cas, le salarié peut solliciter la présence d’un représentant du personnel lors de l’entretien mais l’employeur peut le refuser.
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Question n°3
« Les heures de délégation consacrées à l’hygiène, à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail sont-elles comprises dans le temps de travail effectif ?«
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► La réponse de Stéphanie Ménégakis-Lacheré, juriste à l’Appel Expert
En matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (SSCT), il est possible pour le CSE d’utiliser les heures de délégation pour mener différentes missions sur le terrain. Ces heures seront-elles payées comme du travail effectif ou déduites du crédit d’heures ? Selon l’article L. 2315-11 du code du travail, 3 types de temps utilisés par les membres de la délégation du personnel sont rémunérés comme du temps de travail effectif : la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité (notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent), le temps passé aux réunions du CSE et de ses commissions, et enfin le temps consacré aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Dans ces 3 catégories de tâches, le temps utilisé par les représentants du personnel n’est donc pas déduit des heures de délégation : il est considéré comme du temps de travail effectif.
(*) le groupe auquel appartient Les Editions Législatives, éditeur d’actuEL-CSE.fr.
Source – Actuel CE
